Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.
Выделяют, следующие формы ее проявления в организации:
- стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
- увеличение числа неявок на работу;
- снижение производительности труда;
- увеличение числа локальных конфликтов;
- повышенный эмоционально-психологический фон;
- массовые увольнения по собственному желанию;
- «хождение» слухов;
- коллективное невыполнение указаний руководства;
- стихийные митинги и забастовки;
- рост эмоциональной напряженности и др.
Факторы способствующие возникновению конфликтов в организации
Внутренние факторы:
- невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
- нарушение режима производства;
- невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
- конфронтация персонала органов управления и рядовых работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
- внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров и др.
Внешние факторы:
- дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
- возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
- ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
- резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива, а также обеспечения честного и добросовестного труда;
- незаконное обогащение отдельных граждан и др.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта в организации, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Основные причины организационных конфликтов
1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.
2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.
3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Это различие в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
4. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения).
5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные организационные конфликты.
В организационном конфликте выделяют следующие три составляющие:
во-первых, общий предмет;
во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д.;
в-третьих, эмоциональное возбуждение, которое всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.).
Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт.
Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения.
Трудовой конфликт в организации можно рассматривать как: прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Выделяют три группы предметов трудового конфликта:
- условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);
- система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);
- выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по-
- ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).
Типы трудовых конфликтов
1. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.
Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является детерминантом индивидуального трудового конфликта.
2. Коллективный трудовой конфликт - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективном трудовом конфликте участниками выступают трудовой коллектив (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
3. Организационно-технологические конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы).
4. Конфликты в социально-экономической системе организации. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными работниками организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.
Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области: задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов трудового коллектива и их семей; несовершенная система стимулирования; несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; явные нарушения или просчеты со стороны администрации в финансово- экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; и т.д
5. Конфликты в административно-управленческой системе. На практике существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления — авторитарный и демократический.
Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, а второй — дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования "на местах". Тип управления во многом зависит от типа организации и ее целей; социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых; внешних условий.
6. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
Дополнительная информация